Ricerca e Selezione del personale, questa sconosciuta?
Il punto di partenza per iniziare una corretta ricerca e selezione del personale è capire bene qual è la posizione che si sta ricercando. Una volta capito questo è essenziale scrivere una annuncio che attiri l’interesse dei candidati. Può essere utile scrivere più testi e provarli per vedere quale attira maggiormente l’attenzione.
In generale però gli annunci di ricerca e selezione del personale devono:
– essere brevi e incisi,
– comunicare esplicitamente la posizione ricercata,
– devono promuovere la crescita professionale
– indichino una cifra economica interessante.
Una volta trovati i candidati in linea con la posizione ricercata, la fase successiva consiste nel fare i colloqui di selezione. Da notare bene come è indispensabile che lo scopo del colloquio si chiaro e preciso: bisogna capire qual è l’investimento che si deve fare su quella persona per renderla produttiva.
Nella fase di colloquio di selezione bisogna far emergere sia i lati positivi che i lati negativi del candidato, per poter fare un’analisi abbastanza oggettiva dei rischi e delle opportunità che offre l’inserimento di quella persona. Solo così potremo fare una valutazione generale e oggettiva della persona e arrivare a una decisione ponderata.
Il colloquio di successo è un processo fatto di strategie e tattiche ben precise che permettono di capire a fondo la persona che si ha di fronte.
Capiamo bene qual è la differenza tra i due processi: la pianificazione tattica viene solitamente usata per pianificare una battaglia, mentre la strategia viene usata per vincere una guerra. Pertanto nel colloquio il selezionatore dovrà usare delle strategie, o modi di fare che dovrà tenere durante tutto il colloquio e delle tattiche che gli permetteranno di far emergere delle caratteristiche o delle informazioni specifiche sul candidato (competenza tecnica, motivazione, etc.).
Iniziamo ad analizzare le strategie.
Ci sono sei punti che compongono le strategie di colloquio:
1) Prima di tutto è bene arrivare preparati in modo che il candidato si faccia un’impressione favorevole a voi, questo lo porterà ad essere più aperto e sincero durante il colloquio.
2) Bisogna poi mantenere una buona comunicazione, con tono amichevole, facendo sempre attenzione che il candidato non si chiuda.
3) È sempre meglio che sia il candidato a parlare e il selezionatore ad ascoltare, piuttosto che il contrario, in questo modo avrete più possibilità di conoscere l’altar persona.
4) Invadere la privacy del candidato. Questo punto sarà possibile solo se siete riusciti a mettere in atto i punti precedenti. Non bisogna avere paura di fare domande personali al candidato, se non capite qualcosa, domandate, non datevi voi le risposte. Chiarite tutti i punti che non capite facendo domande aperte quali: in che senso? Come mai? Attenzione però, se nonostante la vostra affinità e le spiegazioni del perché gli state facendo quelle domande, il candidato non vuole rispondere, tale persona non è da assumere; perché ha delle cose nascoste che potranno in seguito portare a dei problemi in azienda.
5) Approfondire i fatti contrastanti. Ogni volta che il candidato fa delle affermazioni che non coincidono con i dati forniti in precedenza, bisogna investigare.
6) Infine è buona norma non fare domande che contengano già la risposta, ma fare domande velate in modo che al candidato non sia palesemente chiaro ciò che volete far emergere.
Veniamo ora alle tattiche, prima tra tutte è la procedura che si usa per fare il colloquio.
1) Prepararsi bene sul questionario attitudinale e sui punti che si vuole approfondire
2) Presentarsi alla persona in maniera positiva facendo approccio e preparandola al fatto che le farai un po’ di domande.
3) Seguendo il curriculum della persona verifica tutti i lavori che la persona ha svolto in passato.
È bene prestare attenzione ad alcune macro aree quali: la durata dei lavori precedenti, la sua capacità di produrre risultati, il livello motivazionale del candidato e la sua competenza tecnica.
Per quanto riguarda la durata dei lavori precedenti bisogna considerare il fatto che il tempo ideale è di almeno due anni per ogni lavoro. Se la durata è inferiore, non è un buon indicatore, perché potrebbe voler dire che il candidato non ha avuto successo in quell’azienda o in quel ruolo.
Valutare invece la produttività del candidato è utile per vedere quanto egli sia in grado di fornire dei risultati e non risulti essere solo una persona teorica. Se una persona dice che non sa dare dei dati numerici circa la sua produttività, non è un buon indicatore, perché chi è stato responsabile dei risultati si ricorda sicuramente le cifre.
L’indagine sulla motivazione del candidato ci fornisce dati importanti per capire cosa lo spinge a lavorare a dare il massimo e soprattutto cosa lo può tenere legato all’azienda. Chi è prettamente legato ai soldi o chi non sa che cosa vuole per il suo futuro, non sono certamente dei buoni acquisti.
Riassumendo: il colloquio di selezione è un processo fondamentale per un’azienda. Facendo un buon colloquio è possibile inserire persona valide in azienda e dare una svolta alla situazione.
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